Cornelia (till höger) tillsammans med Jenny och Eva från Limes People and Culture team.

Jämställdhet är en del av Limes hållbarhetsmål. Förra året utgjordes 53% av nyrekryteringarna av kvinnor, och målet är att alla nivåer inom organisationen ska vara jämställda.

”2020 bestämde vi oss för att ta ett extra krafttag kring jämställdhet och inkludering, från att förut ha legat som ett lite mer lågmält fokus. Satsningen visar sig ha varit framgångsrik!”, berättar Cornelia Olsérius, en del av Lime Technologies People & Culture team.

Inför vårt deltagande i Women’s Finance Days vid Linköping universitet 12-16 april tog vi med Cornelias hjälp en titt i backspegeln, och går i den här artikeln in på några av de initiativ på Lime som hon tror bidragit till att vi under 2020 nått en bredare målgrupp.

5 fokus under 2020 i Limes jämställdhetssatsning

  1. Inventering och utveckling av rekryteringsprocesser

    ”Förändring börjar någonstans alltid med att våga vara självkritisk. Vi har inlett ett ingående arbete med att utmana och se över våra rekryteringsprocesser. Något som vi till exempel lyft och diskuterat för att synliggöra potentiella risker är omedveten partiskhet, så kallat unconcious bias. Det är viktigt att vara uppmärksam på det faktum att hur vi bedömer olika personers kompetens kan hänga ihop med ingrodda normer och personliga erfarenheter. Ett viktigt ämne som vi dessutom har på agendan framåt att vidareutbilda chefer och medarbetare i”.

  2. Nytänk kring texter och bilder

    ”Det är lätt att omedvetet rikta sig till en viss grupp av kandidater utifrån hur vi skriver och vilka bilder vi använder. Vi har tagit mycket hjälp internt av till exempel kvinnliga medarbetare i tekniska roller för att få feedback på formuleringar när vi söker nya kollegor. Det har bland annat lett till att vi lagt större fokus vid vad en roll innebär i soft skills som problemlösning och samarbete, snarare än att först och främst peka på vilka programmeringsspråk man förväntas arbeta i”.

  3. Vi stöttar initiativ och engagerar oss externt

    ”Vi engagerar oss en hel del i event och aktiviteter för tjejer inom tech, såväl från akademi som näringsliv. Och även när vi är ute i dessa forum med en uttalat kvinnlig målgrupp, ser vi till att ha med både tjejer och killar från Lime. Dels för att representera vilka vi är som bolag, men också för att detta är en viktig fråga för alla hos oss och inte ’tjejernas kamp’. Vi vill sänka trösklarna för att kliva in på ett techbolag, oavsett vem du är. Genom att visa upp oss hoppas vi kunna förmedla en positiv bild. Nästa vecka deltar vi i Women’s Finance Days som arrangeras av Linköpings universitet. Vi tycker det ska bli superroligt att träffa elever med samma värderingar som vi och bidra till en hållbar, rolig och växande techbransch!”.

  4. Höga krav på leverantörer

    ”Vi har några olika uttalade strategier när det kommer till rekrytering. En är att alltid sträva efter både kvinnliga och manliga kandidater i våra rekryteringsprocesser. Det är ett krav vi ställer när vi tar hjälp av externa rekryterare, men också något vi jobbar aktivt med själva. Vi har till exempel Eva som headhuntar kandidater för att bredda urvalet när vi ska tillsätta en tjänst. Det är så lätt att ’nöja sig’ med de kandidater som söker självmant och sedan säga att vi inte haft möjlighet att rekrytera mer jämställt. Men det är faktiskt vårt eget ansvar att se till att vi får den möjligheten och ett representativt urval. Kompetensen finns!”

  5. Omvänt mentorskapsprogram

    “Vid det här laget är det nog många som känner till vårt arbete med omvänt mentorskap. Nyanställda, juniora medarbetare matchas med en senior mentor i ledande position. Första omgången omvänt mentorskap kretsade kring manligt / kvinnligt, medan omgång två som vi kör nu har en bredare approach kring mångfald och inkludering. Vad vi framförallt ser att detta leder till är en ökad medvetenhet och känsla av urgency för dessa ämnen inom organisationen. Är du nyfiken på att veta mer om mentorskapsprogrammet delar Eva med sig av insikter från satsningen i den här artikeln.”

53% kvinnliga nyrekryteringar alltså och en drös interna befordringar under förra året. Siffrorna pekar i rätt riktning, men handlar långt ifrån om någon inkvotering, vill Cornelia understryka;

”En vanlig oro kring jämställdhetsarbete är att man skulle börja prioritera snygga siffror framför person och kompetens. Självklart ser vi alltid till rätt kandidat i första hand! Vår absoluta övertygelse är dock att om vi lyckas bredda urvalet i våra rekryteringsprocesser, kommer också utfallet mellan manligt, kvinnligt och olika bakgrund som i slutändan anställs, bli jämnare.”

 

Från Lime Technologies hållbarhetsrapport 2021

Lime arbetar inom projektområdet jämställdhet med den övergripande målsättningen att vi inom samtliga avdelningar, kontor och nivåer i organisationen ska uppnå det etablerade jämställdhetsspannet inom 40-60% fördelning av manligt och kvinnligt. I samtliga rekryteringar anställer vi alltid den bästa kandidaten för tjänsten. Vi tar också jämställdhetsarbetet vidare och breddar fokus till diversifiering och inkludering.

Våra mätpunkter för att följa utvecklingen är:

  • Nyrekryteringar
  • Befordringar
  • Personalomsättning och anställningstid
  • Upplevd möjlighet till personlig utveckling
  • Upplevelse av inkludering internt