Eva Boynton

Eva Boynton, rekryteringsspecialist på Lime Technologies, reflekterar över projektet omvänt mentorskapsprogram.

Ett år har gått sedan vi sjösatte konceptet omvänt mentorskapsprogram på Lime Technologies. Kort sammanfattat innebar ett omvänt mentorskapsprogram för oss att tilldela samtliga i ledningsgruppen en nyanställd, kvinnlig mentor med återkommande träffar under sex månaders tid. Vi var på inga vis första eller sista organisation att hoppa på formatet, däremot markerar det en första gång för oss. Med det menas första gången vi skapade en agenda, ett ramverk och en gemensam plattform för samtal om jämställdhet och inkludering på arbetsplatsen. I frågor som dessa har vi nämligen lärt oss att rätt förutsättningar är en del av själva knäcknöten; Ett betydande första steg. Det går suveränt att uppmana ledare och medarbetare att lyfta observationer och åsikter i det vardagliga, men ges inte utrymmet kan man närmast räkna med att motivationen till förtroliga samtal blir begränsad. Därav att vi lät oss inspireras av Volkswagen med flera som infört omvänt mentorskapsprogram som ett sådant verktyg.

Vi har vid det här laget, med god marginal, hunnit avrunda första vändan och inför rond två fanns ett än större intresse inom organisationen. Absolut kring deltagande framåt, men framförallt en vibrerande nyfikenhet kring insikter från det som varit. Jamen, vad har vi lärt oss? Vad har det lett till? Vad kan vi ta action på?

Faktum är att vi, liksom många organisationer, skattar mätbara mål högt i vårt dagliga arbete. Det har inneburit att vår KPI-fria approach till mentorskapsprogrammet i sig pushat oss en bit utanför vår comfort zone. Nåja, att genomföra programmet och dess aktiviteter är i sig ett mål vi firat. Men att gå in i konceptet förutsättningslöst med ”vi ser vad som händer” i målbeskrivningen har definitivt framkallat en och annan attack av djupandning i Limes korridorer.

Därav den kanske extra påtagliga ivern att fråga så här i efterhand: Vad har vi lärt oss? Min tanke med den här texten är faktiskt att vända på den eviga jakten på resultat och insikt och i stället hylla de nya frågeställningar som skapats tack vare programmet. För det är kanske just när vi börjar gräva i det outforskade och låta komplexa problemformuleringar hänga kvar som vi får en chans att närma oss dem upprepade gånger och från olika vinklar i vår vardag. Att riva av några diskussionspunkter och summera i vackra slutsatser efter ett halvår kanske ser bra ut på pappret, men det var aldrig vår tanke med mentorskapsprogrammet. Låt oss därför prova att inte besvara eller lösa och istället se och bekräfta vad vi kommit fram till att vi faktiskt inte har kommit fram till. Än, i alla fall.

1. Hur hanterar vi konsensus?

När vi låtit mentorer och adepter besvara utvärderingen och skriva fritt kring sin upplevelse av programmet, tycks alla rörande överens om att det inte förekommit några direkta meningsskiljaktigheter i samtalen sinsemellan. Olika perspektiv, absolut, men i slutändan konsensus om värderingar och prioriteringar framåt. Å ena sidan vill vi såklart jubla lite åt den rörande klokskap och vilja att mötas som dessa svar indikerar, samt det faktum att vi uppenbarligen är en organisation som delar kultur och värdegrund över generations- och rollgränser. Å andra sidan; Är det så enkelt? En mer kritisk analys skulle göra gällande att det snarare handlar om att vi inte törs ifrågasätta och hämmas av vår ängslan kring hänsyn och god stämning. Vi bör inte heller blunda för den maktbalans som indirekt alltid närvarar i relationer ledning/nyanställd, kvinna/man, junior/senior etc, och hur den möjligen påverkar samtalen. Visserligen har vi försökt kringgå problematiken genom att matcha mentorer och adepter som normalt inte jobbar ihop, men hur långt det räcker vet vi inte riktigt. Frågan vi måste fortsätta ställa oss är alltså, hur tolkar vi konsensus och är det något vi strävar efter eller borde sträva bort ifrån?

2. Hur synliggör vi det osynliga?

En av förhoppningarna med ett omvänt mentorskapsprogram är att relationer och samtal mellan avdelningar och roller som normalt inte möts, ska kunna avtäcka döda vinklar. Vi blir alla hemmablinda, helt enkelt. Bara att jämföra demografier mellan olika team kan leda till tankeställare. Ett intressant grepp som några adepter provade var att praktisera en dag hos sin mentor, det vill säga hänga med och uppleva situationer, bemötande och relationer genom den yngre förmågans ögon. Många svarar att det var något av det mest givande under hela programmet. Det sätter fart på tankarna kring hur vi kan bli bättre på att se det osynliga även till vardags inom våra egna team.

I de allra flesta medarbetarundersökningar vi genomfört under åren säger sig inga uppleva eller bevittna diskriminering på arbetsplatsen. Ändå måste vi vara ödmjuka inför att ingen organisation är helt fredad från ingrodda strukturer. De kan vara svåra att se, men likväl skapa trösklar och begränsande normer. Ett generellt exempel kan vara att de flesta normalt funtade människor idag vet att kvinnor kan ha likvärdig eller bättre teknisk kompetens som vem som helst; Det sitter självklart inte i könstillhörigheten. Ändå tyder studier på att män spontant vänder sig till andra män när det kommer till tekniska frågor. Och vi måste anta att dessa och liknande beteenden förekommer på alla nivåer även hos oss. Det är mänskligt att handla på reflex, därför är det också oerhört svårt att se vad vi gör i det dagliga som riskerar att leda till exkludering. Vi måste alltså fundera på hur vi hittar nycklarna att synliggöra det vi för närvarande inte ser.

3. Vad leder ett omvänt mentorskapsprogram till?

Million-dollar-question, för att knyta tillbaka till inledningen. Vad kommer vår satsning på omvänt mentorskap att leda till? Vad vill vi att det ska leda till? Vi har som sagt inte lutat oss mot några kvantifierbara mål vid införandet av programmet, och dessutom till stor del låtit mentorer och adepter själva sätta agendan för vad de vill prata om och på vilket sätt. Ett väldigt intressant fenomen vi sett är att interna befordringar ökat under samma år vi började med omvänt mentorskap. Slump eller resultat lämnar vi osagt; och definitivt inte något vi i förväg ens formulerat som ett möjligt utfall. Däremot är det väl inte helt orimligt att tänka sig att denna typ av relationer inom organisationen kan leda till både ökad motivation och bättre självförtroende hos den nyanställda som känner sig sedd och lyssnad på tidigt i karriären. Känslan av att vara betydelsefull är trots allt en drivkraft för många av oss, och en del i att trivas och blomstra. Andra positiva röster som hörts hittills är att frågan om inkludering placerat sig på agendan på ett annat sätt än tidigare med en större legitimitet och känsla av urgency. Vad detta kommer leda till framöver är vi alla nyfikna på, och det viktiga är väl att just låta nyfikenhet och öppenhet guida oss i det fortsatta arbetet och nya omgångar av programmet. Naturligtvis tar vi gärna action när det kommer konkret feedback att ta action på, men fram till dess tror jag på att observera, lyssna och stötta medan vi låter relationer formas och trösklar sänkas. Och det är ganska spännande bara det.

Jämställdhet och mångfald är en fråga om hållbarhet

Kompetensförsörjning är en kärnfråga inte bara för Lime Technologies utan hela techbranschen. Prognoser från IT&Telekomföretagen visar att det kommer saknas mer än 70 000 personer med IT- eller digital kompetens år 2022 i Sverige. Idag utgörs könsfördelningen inom tech av ungefär 70% män och 30% kvinnor. Frågan om en mer jämställd bransch är alltså mycket mer än idealistisk; Den är central för branschens utveckling och tillväxt. Vi har helt enkelt inte råd att slarva bort kompetens.

2019 startades ett omvänt mentorskapsprogram på Lime Technologies där samtliga medlemmar i ledningsgruppen tilldelades en kvinnlig, nyanställd medarbetare som mentor. Det första programmet varade i sex månader och under 2020 startade andra omgången som för närvarande pågår och där vi dessutom valt att bredda konstellationerna för fler perspektiv och fokus kring mångfald.

Avslutningsvis är det kanske värt att nämna att just omvänt mentorskap, som vi låtit vara utforskande i sitt upplägg, bara är ett av många sätt vi arbetar med ämnet. Parallellt har vi ett antal uttalade mål; bland annat jobbar vi aktivt för att få in både kvinnliga och manliga kandidater i alla våra rekryteringsprocesser. Under 2020 utgjordes 53% av våra nyrekryteringar av kvinnor.

Läs mer om Limes åtagande och aktiviteter för en mer jämställd arbetsplats i vår hållbarhetsrapport: Sustainability Report.

 

Eva Boynton
Rekryteringsspecialist Lime Technologies
Arbetar aktivt för att utveckla, optimera och integrera Limes värderingar i rekryteringsprocessen.